ss

Conall

Categories
Tue, ,June 28, 2022

STAR methode voor interviews

Home  |  Kennis & Ervaring   |  Agility in HR   |  STAR methode voor interviews

STAR methode voor interviews

“CULTURE EATS STRATEGY FOR BREAKFAST.”

 

Dit is een quote van Steven Covey. Veel zo niet alle organisdaties hebben tegenwoordig het onderwerp van cultuur hoog op de agenda staan met de vraag: hoe kunnen we als organisatie op een flexibele en adaptieve wijze omgaan met verandering, hoe kunnen we wendbaar worden?

Wendbaarheid en aanpassingsvermogen hebben verschillende betekenissen voor verschillende bedrijven, verschillende teams en verschillende mensen. Wat ik als wendbaar en adaptief zie, wordt door iemand anders misschien niet als zodanig gezien. Dus wat definieer ik, wij als team, wij als afdeling of wij als bedrijf als wendbaar en adaptief?

Om deze vraag te beantwoorden, moeten we waarden bespreken. Hoe willen we samenwerken, welk gedrag vinden we belangrijk en wat zijn onze kernwaarden. Waarden zijn het fundament waarop cultuur is gebouwd. Management 3.0 heeft een lijst met waarden gegenereerd die je hier kunt  downloaden .

  1. “Cultuur is niet gepland en gebeurt niet, cultuur evolueert op basis van waarden.”
  2. “Een agile en adaptieve cultuur wordt gevormd door het beste gedrag dat de leider/manager/of mensen bereid zijn te vermenigvuldigen.”

 

MANAGEMENT 3.0 HEEFT DE QUOTE VAN STEVEN COVEY ENIGSZINS VERANDERD IN: “CULTURE EATS STRATEGY EVERYTHING FOR BREAKFAST.”

Bij het aannemen van nieuwe mensen is het belangrijkste idee achter cultuur om eerst mensen aan te nemen voor een culturele fit en vervolgens mensen in te huren voor de vaardigheden die je nodig hebt.

Als ik mijn klanten help om nieuwe mensen aan te nemen, pas ik altijd de STAR-methode toe om snel een “gevoel” te krijgen over 2 dingen: 1. past iemand in de cultuur waarin we werken (personal fit) en 2. wat zijn de “technische ” vaardigheden die we zoeken die ons zullen helpen om de doelstellingen en belangrijkste resultaten van ons team en bedrijf te bereiken.

De STAR-methode is een eenvoudige manier om interviews met kandidaten te structureren. KE kunt een aantal STAR-voorbeeldvragen downloaden die je tijdens interviews kunt gebruiken. Meer over deze methode kun je hier lezen.

Nu ik deze methode al vele jaren gebruik,  heb ik  het volgende ervaren en geleerd :

  1. Sluit de profieltekst voor het werven van goede kandidaten aan bij woorden die de cultuur van een team/bedrijf uitdrukken? Zo niet, dan krijg je misschien de verkeerde mensen voor de baan.
  2. Ben je duidelijk over wat voor soort persoon je zoekt in termen van culturele fit? Het heeft geen zin als je op zoek bent naar een “spits” maar eigenlijk een “keeper” nodig hebt.
  3. Door ‘krachtige vragen’ te stellen tijdens sollicitatiegesprekken, krijgt je een beter begrip van ‘het waarom’ van kandidaten. Als het waarom van de kandidaat niet past in jouw cultuur of teamopstelling, kan het zijn dat je mensen gaat frustreren die al een tijdje met elkaar samenwerken op basis van de waarden die gezamenlijk zijn overeengekomen EN tegelijkertijd kun je ook eindigen met een gefrustreerde kandidaat vanwege de culturele mismatch.
  4. De kosten van een mismatch zijn enorm, Google gewoon op “de kosten van een slechte inhuur” en ontdek het zelf.
  5. Als een manager mensen inhuurt zonder teamleden te raadplegen of teamleden zelf de interviews te laten doen, kan een team uiteindelijk gefrustreerd raken EN de nieuw aangenomen persoon kan ook gefrustreerd raken.

 

“DE BESTE TEAMS WINNEN VAN DE BESTE SPELERS.”

 

In één van mijn opdrachten slaagde ik erin om in een paar maanden tijd 9 mensen te rekruteren. Ik hield interviews altijd samen met een collega zodat er 2 mensen waren die konden reflecteren op elkaars observaties over een kandidaat. Wat ik heb geregeld is dat iedere kandidaat altijd 2 gesprekken heeft gehad in 1,5 uur. 45 minuten met koppel 1 en 45 minuten met koppel 2. Beide koppels (totaal 4 personen) pasten de STAR-methode toe nadat ze gezamenlijk eerst hadden voorbereid welke technische en persoonlijke aspecten ze een kandidaat zouden willen interviewen.

 

Het toepassen van de STAR-methode bij het interviewen van kandidaten helpt enorm om te begrijpen waarom mensen solliciteren. Zijn ze nu gemotiveerd voor de baan zelf en het bedrijf of dringend op zoek naar een baan (wat op zich geen slechte zaak is, maar de motivatie van iemand kan anders zijn). Ook het samen interviewen van kandidaten helpt om snel tot een gefundeerde beslissing te komen over wie wel en wie niet aan te nemen. Een snelle opvolging wanneer mensen solliciteren, zeker in een marktsituatie waar er meer vacatures dan kandidaten zijn, is van groot belang. Maar dit betekent niet dat je iedereen die solliciteert moet aannemen. Daarom is de STAR-methode belangrijk en zeer nuttig.

Veel succes met oefenen met de  STAR-methode en met het interviewen!

 

 928 total views

PREV

OKR

NEXT

Feedback Wrap

Op zoek naar gemakkelijker, sneller, beter, goedkoper opleveren van klantwaarde
en meer creatieve innovatiepower nodig?

Investeer dan nu in een gratis afspraak!

Plan een meeting
Feedback
Feedback
How would you rate your experience?
Do you have any additional comment?
Next
Enter your email if you'd like us to contact you regarding with your feedback.
Back
Submit
Thank you for submitting your feedback!